Der Betriebsübergang ist gesetzlich geregelt in § 613a BGB. Sinn der Vorschrift ist es zu gewährleisten, dass sich im Zusammenhang mit dem Übergang von Erwerbsarbeit von einem Anstellungsträger auf den anderen der Inhalt der Arbeitsbedingungen der betroffenen Mitarbeitenden nicht ändert.
Ein Betriebsübergang ist unter anderem gegeben, wenn eine Kirchengemeinde aufgelöst wird und daraus zwei neue Kirchengemeinden entstehen, weil es sich bei den neuen Kirchengemeinden um jeweils neue Arbeitgeber für die betreffenden Mitarbeitenden handelt.
Kündigungen
So ist gemäß § 613a Absatz 4 BGB die betriebsbedingte Kündigung von Arbeitsverhältnissen unter Umgehung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes in Zusammenhang mit dem Trägerwechsel unzulässig. Das heisst insbesondere, dass eine Kündigung nicht auf die Tatsache des Betriebsüberganges gestützt werden darf. Die Einschränkung in Satz 2 von § 613a Absatz 4 BGB stellt lediglich klar, dass Kündigungen aus anderen Gründen, das heisst Kündigungen, die auch ohne den Betriebsübergang hätten erfolgen können, möglich bleiben.
Arbeitsbedingungen
Aus Absatz 1 Satz 1 von § 613a BGB geht hervor, dass die betreffenden Mitarbeitenden bei dem neuen Arbeitgeber zu denselben Arbeitsbedingungen zu beschäftigen sind wie bei dem alten Arbeitgeber. Dass heisst, für die Arbeitsverhältnisse gilt weiterhin der BAT-KF, in Hinblick beispielsweise auf Dienst- und Beschäftigungszeiten ändert sich nichts. Insbesondere wäre kein Umstieg auf die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes möglich. Was den Dienstort betrifft, so ist auch hier darauf abzustellen, inwiefern eine Umstellung nach dem Arbeitsvertrag zumutbar ist.
Auch im weiteren Zeitablauf kann in diese Arbeitsbedingungen nur aufgrund einer einvernehmlichen Regelung oder durch eine Änderungskündigung eingegriffen werden. Unberührt bleibt das Recht des Arbeitgebers, auf dem Wege des Direktionsrechtes über eine Änderung der Dienstanweisung in die konkrete Gestaltung des Arbeitsplatzes einzugreifen. Dabei muss er sich aber stets im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrages bewegen. Der neue Arbeitgeber hat in diesem Zusammenhang also genau dieselben Möglichkeiten und Grenzen wie sie der alte Arbeitgeber gehabt hätte. Maßgeblich ist die Ausgestaltung des jeweiligen Arbeitsvertrages.
Die verbreitete Annahme, der neue Arbeitgeber sei an die bestehenden Arbeitbedingungen nur für ein Jahr gebunden, trifft im Falle von Betriebsübergängen im Bereich von Kirche und Diakonie nicht zu. Grundlage dafür wäre gemäß § 613a Absatz 1 Satz 2 ff. das Bestehen eines Tarifvertrages nach dem Tarifvertragsgesetz. Dies ist aber bei Kirche und Diakonie gerade nicht gegeben, weil im kirchlichen Bereich keine Tarifverträge, sondern kirchliche Arbeitsrechtsregelungen anwendbar sind, für die die genannte Vorschrift nicht einmal entsprechend herangezogen werden kann.
Information der Mitarbeitenden
Hinzuweisen ist noch darauf, dass die betreffenden Mitarbeitenden gemäß § 613a Absatz 5 BGB vor dem Übergang über die in der Vorschrift genannten Aspekte in Textform zu informieren sind.
Die Unterrichtung erfolgt über ein Schreiben an die einzelnen Mitarbeitenden, das in jedem Fall die Elemente nach § 613a Absatz 5 BGB hier insbesondere die beabsichtigte Gemeindebeteiligung und den Zeitpunkt (sinnvollerweise sind die hier die Protokollbuchauszüge mit den maßgeblichen Beschlüssen beizufügen) informieren muss. Der Mitarbeiterin oder die Mitarbeiter ist mitzuteilen, in welche der entstehenden Kirchengemeinden sie oder er überführt wird. Gleichzeitig ist sie oder er auf die Möglichkeit des Widerspruchs, § 613a Absatz 6 BGB detailliert hinzuweisen.
Gemäß § 613a Absatz 6 BGB kann die oder der Mitarbeitende dem Übergang innnerhalb eines Monates nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Die Monatsfrist wird aber nur durch eine korrekte Unterrichtung in Gang gesetzt.
Die Folge eines Widerspruchs wäre, dass die oder der Mitarbeitende bei dem alten Arbeitgeber weiter zu beschäftigen wäre, allerdings nur, wenn der alte Arbeitgeber den Mitarbeitenden in Hinblick auf die Ausgestaltung von dessen Arbeitsvertrag weiter beschäftigen kann. Besteht eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht – was hier wegen der Auflösung der alten Kirchengemeinde der Fall sein wird – kann der alte Arbeitgeber in diesem Fall der oder dem widersprechenden Mitarbeitenden betriebsbedingt kündigen, eine Gefahr, die die oder der Mitarbeitende – so er Widerspruch einlegen will – zu bedenken hat.